L’utilisation de courriel et d’Internet en milieu de travail est aujourd’hui largement répandue. L’introduction de ces nouveaux moyens de communication n’est cependant pas sans causer des problèmes de toutes sortes.
En effet, l’utilisation du courriel ou d’Internet par les employés peut entraîner la responsabilité civile de l’employeur quant aux gestes fautifs causés par ses employés. De plus, l’utilisation du courriel sur les lieux de travail risque de causer des difficulté telles la création d’une climat de harcèlement.
L’arrivée du courriel n’a pas transformé les principes juridiques déjà établis. Il s’agit seulement de les adapter à cette réalité, selon le contexte.
La responsabilité de l’employeur
L’article 1463 du Code civil du Québec prévoit que l’employeur est responsable, à titre de commettant, des fautes commises par ses employés. Il s’agit de la responsabilité pour autrui puisque la faute de l’employeur n’est pas nécessaire pour que sa responsabilité soit engagée. L’employeur aura néanmoins différents moyens d’exonération, notamment le fait que la faute de l’employé a été commise à l’extérieur de ses fonctions.
« Art. 1463. Le commettant est tenu de réparer le préjudice causé par la faute de ses préposés dans l’exécution de leurs fonctions ; il conserve, néanmoins, ses recours contre eux. »
La diffamation
En droit québécois, l’atteinte à la réputation peut être intentionnelle ou non intentionnelle. Les différents intermédiaires qui rendent possible la transmission d’une information sur Internet et qui constituent de la diffamation sont susceptibles de voir leur responsabilité engagée. Ainsi, une personne pourrait se plaindre de diffamation en raison de la diffusion sur un site Web d’informations fausses ou publiées dans le but de lui nuire. L’employeur étant l’un des intermédiaires ayant permis la transmission des informations, il pourrait être tenu responsable des dommages causés à la victime.
La création d’un contexte de harcèlement
Un employeur est tenu de fournir un environnement de travail exempt de harcèlement. Dans des décisions rendues en matière de relations de travail, il a été considéré qu’un climat de harcèlement pouvait découler d’envois de courriels. Encore une fois, l’employeur pourrait être tenu responsable des actes de harcèlement commis par des employés sur le l’Intranet de son entreprise.
La diffusion d’informations confidentielles
Le Code civil du Québec prévoit, à son article 2088, les obligations de loyauté et de confidentialité qui lient un employé à son employeur.
« Art. 2088. La salarié, outre qu’il est tenu d’exécuter son travail avec prudence et diligence, doit agir avec loyauté et ne pas faire usage de l’information à caractère confidentiel qu’il obtient dans l’exécution ou à l’occasion de son travail.
Ces obligations survivent pendant un délai raisonnable après cessation du contrat, et survivent en tout temps lorsque l’information réfère à la réputation et à la vie privée d’autrui. »
Il faut être conscient que l’accès au courriel peut faciliter la transmission d’informations confidentielles contenues dans le réseau informatique d’un employeur.
Les limites du contrôle par l’employeur
Un employeur, malgré qu’il soit lié par une convention collective, conserve toujours un droit de gérance, droit qu’il peut exercer dans le respect des droits des salariés et dans les limites imposées par la loi.
En vertu de son droit de gérance, l’employeur peut contrôler le travail des salariés. L’utilisation du courriel et d’Internet en milieu de travail n’échappe pas au pouvoir de contrôle et de surveillance de l’employeur. La protection des intérêts légitimes de l’entreprise peut entraîner la nécessité de vérifier l’utilisation de courriel et d’Internet par un salarié et même de vérifier le contenu des messages ou des documents téléchargés. Cette surveillance doit cependant se faire un conformité avec le respect du droit à la vie privée des salariés.
Un employeur pourrait, dans certaines circonstances, être justifié de surveiller les courriels d’un salarié, par exemple lorsqu’une personne se plaint de harcèlement de la part d’un employé par le biais de courriels ou lorsque l’employeur a des raisons sérieuses de croire qu’un salarié lui vole du temps de travail.
L’employeur peut être justifié d’imposer des sanctions disciplinaires à un employé à la suite de l’utilisation d’Internet ou du courriel, par exemple dans un cas où un employé ne respecte pas la politique de l’employeur, perd ou vole du temps de travail, tient des propos injurieux à l’égard de l’employeur ou d’autres employés, ou crée un climat de harcèlement.
En l’absence de politique de l,employeur relative à l’utilisation d’Internet et du courriel sur les lieux de travail, les salariés devraient s’abstenir d’utiliser Internet et le courriel à des fins personnelles, ces instruments étant la propriété de l’employeur. Cependant, certains employeurs, malgré le fait qu’aucune politique interne n’existe, tolèrent l’utilisation d’Internet et du courriel par leurs employés. Dans un tel cas, le laxisme de l’employeur peut être pris en compte pour analyser la gravité d’une faute reprochée à un salarié puis sanctionnée par une mesure disciplinaire.
Source : Me Sophie Cloutier
